Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

KATA PENGANTAR

Di era sekarang kita tidak bisa terlepas dari perubahan yang terus-menerus dan berlangsung secara cepat, tingkat persaigan semakin tinggi, khususnya di dunia organisasi bisnis, setiap organisasi saling menunjukkan keunggulannya masing-masing dan inforamasi merupakan bagian terpenting dalam proses pengembangan suatu organisasi. Dalam pengambilan suatu keputusan seorang pemimpin memerlukan sebuah informasi yang dapat mendukung pencapaian tujuan oerganisasi perusahaan.

Sebuah sistem informasi bagi organisasi sangat diperlukan dalam proses pengabilan keputusasan agar dapat akurat dan tepat, penulis mengkhususkan pada sistem informasi sumber daya manusia dalam proses pengabilan keputusan kompensasi, dalam makalah ini dijelaskan sistem informasi yang digunakan untuk penetuan kompensasi yaitu dengan evaluasi jabatan, selain itu dijelaskan pula mengenai sistem informasi berbasis komputer yang mendukung proses penentuan kompensasi 

Akhir kata penulis mengucapakan banyak terima kasih untuk semua pihak yang telah mendukung dibuatnya makalah ini, semoga makalah dapat bermanfaat.

BAB. I

PENDAHULUAN

1.1.  LATAR BELAKANG

Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam sebuah sistem informasi. Salah satu sistem informasi terpenting pada perusahaan adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia/Human Resourches Information System (SISDM/HRIS).

Setiap perusahaan besar pastilah memiliki sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system). Sistem sumber daya manusia membantu bisnis dalam mengembangkan susunan kebutuhan kepegawaian, mengidentifikasi potensi-potensi karyawan baru, menyimpan arsip karyawan, menjejaki pelatihan, keterampilan, dan prestasi kerja karyawan, dan membantu para manajer mengembangkan rencana yang sesuai dengan kompensasi dan pengembangan karir karyawan.

Sistem perusahaan dapat membantu bisnis untuk mengkoordinasi susunan kepegawaian mereka dengan aktivitas produksi dan penjualan dan sumber daya keuangan.

Sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menarik, mengembangkan, dan memelihara satuan kerja perusahaan. Sistem informasi sumber daya manusia mendukung aktivitas misalnya menggidentifikasi potensi-potensi karyawan, memelihara catatan lengkap, atas tiap karyawan, dan menciptakan program untuk mengembangkan talenta dan keterampilan karyawan.

1.2.  RUMUSAN MASALAH

1. Apakah yang dimaksud dengan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?
2. Apakah fungsi dari Sumber Daya Manusia?
3. Apa kegiatan utama Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana arus Sumber Daya Personil?
5. Bagaimana model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?
6. Apa saja Subsistem Input dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?
7. Apakah yang dimaksud dengan Database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?
8. Apa saja Subsistem Output dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?
9. Apakah yang dimaksud dengan manajemen dan piramida manajemen?
10. Apa jenis keahlian yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan manajerial?
11. Bagaimana cara manajer mengalokasikan waktu secara efektif dan efesien?
12. Apa perbedaan antara keputusan terprogram dan tidek terprogram?
13. Bagaimana cara membuat daftar langkah-langkah dalam proses pengambilan keputusan?
14. Apa Defenisi kepemimpinan dan gaya kepemimpinan yang berbeda?
15. Apa peran pemimpin dalam pembentukan budaya organisasi?
16. Apa kebutuhkan struktur organisasi dan langkah-langkah dalam proses pengorganisasian?
17. Apa defenisi departementalisasi , dan mengidentifikasi lima cara perusahaan membagi aktiftas pekerjaan ?
18. Apa penguraian jenis struktur organisasi yang berbeda ?

1.3.  TUJUAN MAKALAH

            Adapun tujuan dari penyusunan makalah dengan judul “ system Informasi Sumber Daya Manusia “ adalah sebagai berikut :

1.      Memenuhi salah satu tugas mata kuliah Sistem Informasi Manajemen

2.      Melatih Mahasiswa untuk lebih aktif dalam pencarian baha-bahan materi Sistem Innformasi Manajemen

3.      Menambah wawasan dan pengetahuan tentang sistem Informasi Sumber Daya Manusia

4.      Memahami secara utuh fungsi dari Sistem Informasi sumber Daya Manusia

BAB. II

PEMBAHASAN

2.1  Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang bertugas untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai.

Sistem informasi sumber daya manusia adalah sebuah sistem yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan informasi mengenai kebutuhan akan pegawai dalam sebuah organisasi, informasi perekrutan pegawai, informasi data pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari organisasi tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai.

Sistem informasi sumber daya manusia merupakan sebuah bentuk interaksi atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia dan teknologi informasi. Ssistem ini menggabungkan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan. Secara keseluruhan sistem perencanaan sumber daya perusahaan bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal.

2.2 Fungsi Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan departemen atau divisi yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisas atas kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya menusia seperti perekrutan, penerimaan, pendidikan, pelatihan, manajemen data, penghentian, dan administrasi tunjangan.

Sumber daya manusia adalah faktor produksi yang kompleks apabila dibandingkan dengan factor produksi lainnya. Manusia memiliki, kemauan, keinginan, cita-cita, dan emosi. Tidaklah demikian dengan sumber daya lainnya.

2.3 Kegiatan Utama Sumber Daya  Manusia

1.    Perekrutan dan Penerimaan

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Merekrut pegawai adalah pekerjaan klasik yang sudah ada dan dilakukan baik untuk keperluan pribadi atau keluarga maupun perusahaan. Pekerjaan ini memang dapat dilakukan begitu saja tanpa ilmu manajemen tertentu, hanya berdasarkan intuisi apakah seseorang yang akan direkrut baik atau tidak attitudenya dan cocok atau tidak dengan jenis pekerjaannya.

Dalam melakukan proses rekrutmen, ada hal-hal yang perlu diperhatikan agar rekrutmen tersebut menjadi efektif, yaitu:

1. Posisi atau jabatan yang diperlukan untuk diisi; apakah untuk level managerial atau untuk level staff
2. Sebutkan gender yang diinginkan termasuk juga statusnya
3. Rentang usia biasanya terkait erat dengan pengalaman kerja dan tingkah laku.
4. Pengalaman yang dibutuhkan oleh perusahaan dari calon karyawan yang berpengaruh pada keahlian, kemampuan, dan pengetahuan.
5. Perhatikan riwayat pengalaman kerja calon karyawan, sesuai dengan bidang usaha yang kita inginkan.
6. Penampilan  juga turut menentukan
7. Tempat tinggal calon karyawan dari kantor kita.

Agar proses perekrutan karyawan menjadi efektif dan efisien, perlu diperhatikan tiga aspek penting.

1.      Di Mana Melakukan Publikasi untuk Karyawan Baru?

Tulis dan tempatkan iklan Anda di tempat yang paling dicari. Misalnya, kalau mau disiarkan di media cetak, pilih halaman yang paling banyak dibaca orang, atau minta dimuat pada hari Minggu. Sesuaikan dengan karyawan yang ingin Anda rekrut. Pilih surat kabar khusus yang banyak dibaca oleh professional. Ada baiknya mengirimkan job opening ke kampus-kampus atau sekolah bisnis. Biarkan institusi pendidikan mengetahui perusahaan Anda dan tujuan perekrutan.

Ada baiknya juga untuk beriklan di radio, televisi kabel atau dengan cara mensponsori suatu kegiatan promosi. Cara lain adalah mencoba iklan luar ruang seperti memasang iklan lowongan kerja di busway atau di temmpat umum lainnya. Cara ini akan meraih audiens yang luas.

2.Bagaimana Merekrut Karyawan dalam Pasar Kerja yang Melimpah?

Ø   Dapatkan referensi tentang calon pegawai dari karyawan Anda.

Ø   Mintalah supplier Anda untuk merekomendasikan orang yang menurut mereka berkualitas.

Ø   Masukkan iklan lowongan di internet.

Ø   Pertimbangan dari berbagai macam sumber.

3.      Strategi Merekrut yang Cerdas

Ø   Rekrutlah dengan pelan. Bangunlah kemauan untuk mengorbankan waktu dan energi dalam mengambil keputusan perekrutan.

Ø   Pastikan dengan jelas di benak Anda apa yang disyaratkan pekerjaan dan nilailah kualifikasi para kandidat berdasarkan kualifikasi pekerjaan tersebut.

Ø   Bayangkan seberapa baik kandidat akan sesuai dengan budaya perusahaan Anda. Apakah sikap mereka sesuai? Apakah dia kooperatif?

Ø   Persempit jumlah kandidat yang serius. Cara mengeluarkan kandidat misalnya dengan mengumumkan bahwa diperlukan tes narkoba untuk semua karyawan baru, atau meminta mereka membuat tulisan singkat mengapa mereka menginginkan pekerjaan tersebut.

Ø   Lakukan wawancara singkat dengan 8 – 10 kandidat terbaik untuk mengurangi jumlah kandidat. Kemudian lakukan wawancara yang lebih panjang dengan dua atau tiga kandidat yang terpilih.

Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

Tahap awal yang perlu dilakukan dalam seleksi adalah menerima berkas lamaran dan melihat daftar riwayat hidup atau curriculum vittae (CV) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja atau interview dan proses seleksi lainnya.

Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat.

Sedangkan penerimaan adalah proses menerima sejumlah orang sebagai pegawai setelah melalui proses seleksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2.      Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan memiliki fungsi untuk menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Pendidikan dan pelatihan digunakan untuk :

1.      Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi.

2.      Memberikan informasi kepada pegawai sehingga dapat menambah pengetahuan dan keterampilan.

3.      Memberikan pengertian tentang kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan dan tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan, serta bagaimana melaksanakan tugas tersebut.

Agar menyediakan Pelatihan yang baik untuk karyawan yang berpendidikan tinggi dan untuk karyawan yang berpendidikan rendah maka perusahaan harus memberikan suatu fasilitas. Hal ini dilakukan agar karyawan yang berpendidikan rendah dapat memperoleh pendidikan tinggi dan karyawan yang berpendidikan tinggi dapat lebih meningkatkan kemampuannya.

3.     Manajemen Data

Manajemen data adalah suatu kegiatan pengolahan data yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut sehingga data tersebut dapat digunakan sebagai sumber informasi untuk memenuhi kebutuhan informasi bagi semua yang membutuhkan

4.    Penghentian dan Administrasi Tunjangan

Kegiatan penghentian berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi yang disebabkan karena banyak hal seperti habisnya masa kontrak, pensiun, meninggal, atau karena suatu kesalahan yang menyebabkan seorang pegawai harus diberhentikan.

Sedangkan administrasi tunjangan suatu kegiatan di dalam perusahaan yang bertugas untuk mengelola tunjangan-tunjangan yang harus diberikan kepada pegawai yang masih bekerja maupun pagawai yang sudah pensiun.

2.4 Arus Sumber Daya Personil

	PEREKRUTAN			PENERIMAAN		DIKLAT		PENGHENTIAN		ADMINISTRASI TUNJANGAN
	MANAJEMEN DATA

 

Penjelasan :

Perusahaan yang membutuhkan pegawai terlebih dahulu melakukan kegiatan perekrutan terhadap calon pegawai sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut. Calon pegawai yang memenuhi syarat kemudian diterima menjadi pegawai perusahaan. Pegawai yang telah bekerja diberikan diklat berupa pendidikan dan pelatihan oleh perusahaanu untuk meningkatkan kualitas. Kemudian perusahaan melakukan kegiatan penghentian terhadap pegawai yang telah habis masa kontrak ataupun pegawai yang harus pensiun. Perusahaan memberikan tunjangan kepada pegawai yang masih bekerja ataupun yang telah pensiun. Semua kegiatan tersebut dikelola oleh suatu manajemen data yang ada di dalam perusahaan.

2.5. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

 

			SUB SISTEM PENELITIAN SDM

 

 

Penjelasan :

Sistem informasi sumber daya manusia memperoleh data-data dari berbagai sumber. Data-data yang masuk berasal dari sumber internal (Sinformasi Akuntansi dan Subsistem Penelitian SDM) dan sumber eksternal (Subsistem Inteligen SDM). Kemudian semua data dimasukan ke dalam suatu database yang nantinya akan dikelola menjadi sebuah informasi yang lebih bermanfaat. Informasi yang telah dihasilkan kemudian dimanfaatkan oleh Subsistem Angkatan kerja, Subsistem Perekrutan, Subsistem Manajemen Angkatan Kerja, Subsistem Kompensasi, Subsistem Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan Lingkungan untuk disalurkan atau diberikan kepada para pemakai yang membutuhkan informasi tersebut.

2.6  Sub Sistem Input Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Data-data yang diperoleh berasal dari berbagai sumber, yaitu :

A. Sumber Internal

1. Sistem Informasi Akuntansi

Sistem Informasi Akuntansi adalah suatu sistem dalam sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk penyiapan informasi yang diperoleh dari pengumpulan dan pengolahan data transaksi yang berguna bagi semua pemakai baik di dalam maupun di luar perusahaan.

Pada subsistem input sistem informasi SDM ini, data yang diolah terdiri dari data personil dan data keuangan.

2. Subsistem Penelitian SDM

Sistem ini bertugas mengumpulkan data melalui kegiatan penelitian khusus seperti :

1. Penelitian Suksesi

Melakukan penelitian apakah seorang pegawai telah berhasil mencapai kesuksesan dalam bidangnya.

2. Analisis dan Evaluasi Jabatan

Melakukan penelitian apakah seorang pegawai telah melaksanakan tanggung jawab ataupun tugas-tugasnya sesuai dengan jabatan masing-masing.

3. Penelitian Keluhan

Mengumpulkan data-data berupa keluhan para pegawai tentang pekerjaan mereka agar pegawai tersebut bisa bekerja dengan lebih maksimal dan tidak mengalami kebosanan.

B. Sumber Eksternal

1. Subsistem Inteligen SDM

Sistem yang bertugas menjelaskan fungsi yang berhubungan dengan pengumpulan data dari elemen-elemen di lingkungan luar perusahaan khususnya elemen-elemen yang berhubungan dengan informasi yang dibutuhkan.

Elemen-elemen ini meliputi :

q  Pemerintah.

Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.

q  Pemasok.

Sebagai contoh perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru.

Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.

q  Pelanggan

   Pelanggan memeberikan data dan informasi berupa kepuasan mereka akan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan. Apakah pegawai perusahaan memberikan pelayanan yang baik atau tidak.

q  Serikat Pekerja.

Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.

2.7 Database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

 Data yang diperoleh dari subsistem input SISDM dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut untuk diolah lebih lanjut agar menghasilkan informasi yang lebih bermanfaat.. Database SISDM bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan luar perusahaan yang mempengaruhi arus personil.

2.8 Subsistem Output Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Data-data yang telah diubah menjadi informasi kemudian dimanfaatkan oleh beberapa subsistem output sistem informasi SDM, yaitu :

1. Subsistem Angkatan Kerja

Bertugas melakukan kegiatan mengidentifikasi pengetahuan dan keahlian seorang pegawai yang dibutuhkan oleh perusahaan di masa yang akan datang sehingga kualitas perusahaan untuk selanjutnya dapat lebih ditingkatkan lagi.

2. Subsistem Perekrutan

Bertugas melakukan kegiatan perekrutan atau seleksi terhadap calon pegawai yang nantinya akan menjadi pegawai di perusahaan tersebut. Kegiatan perekrutan dilakukan untuk mencari pegawai yang memiliki keahlian berdasarkan data-data yang telah ditetapkan oleh subsistem angkatan kerja sehingga pegawai yang diperoleh dapat memenuhi permintaan perusahaaan.

3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja

Bertugas mengatur dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi atau perusahaaan.

Informasi–informasi yang diberikan oleh subsistem ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, dan kedisiplinan pegawai.

4. Subsistem Kompensasi

Bertugas melakukan proses penggajian terhadap pegawai perusahaan dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, serta perhitungan gaji dan bonus.

5. Subsistem Tunjangan

Bertugas memberikan tunjangan bagi pegawai yang masih bekerja maupun pegawai yang sudah pensiun seperti tunjangan hari raya dan tunjangan pensiun.

6. Subsistem Pelaporan Lingkungan

Bertugas melaporkan Informasi–informasi yang berhubungan dengan keluhan–keluhan, kecelakaan selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya

2.9 Definisi Manajemen dan Piramida Manajemen

Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi melalui manusia dan sumber daya lainnya yang ada, tugas seorang manajer adalah menggabungkan sumber daya teknis dan manusia semaksimal mungkin untuk mencapai sasaran perusahaan .

Piramida Manajemen

Merupakan struktur tradisional yang dapat ditemui di sebagian besar organisasi. Para manajer di setiap tingkat piramida melaksanakan aktivitas yang berbeda

Ada 3 tingkatan piramida manajemen :

1. Manajemen Puncak (top Management)

Manajemen puncak menghabiskan sebagian besar waktunya untuk membuat perencanaan jangka panjang, selain dapat membuat suatu keputusan manajer puncak juga bertanggung jawab untuk menciptakan visi organisasi dan membentuk budaya organisasi dan sebahagian besar manajemen puncak dapat menghabiskan untuk aktifitas di luar perusahaan seperti berurusan dengan pemerintahdan masyarakat.

2. Manajemen Madya (middle management)

Fokus perhatian dari manajer madya terletak pada operasi khusus perusahaan, manajemen ini bertanggung jawab atas pengembangan rencana dan prosedur yang terinci untuk melaksanakan rencana strategis yang telah digariskan oleh manajer puncak contoh nya , jika manajemen puncak memutuskan untuk memperluas cakupan wilayah distribusi produk, maka manajer penjualan yang ditugaskan didaerah baru itu bertangung jawab menentukan banyaknya wiraniaga yang akan bertugas didaerah tersebut

3. Manajemen tingkat pertama (Supervisory management)

Mencakup posisi seperti supervisor, manajer lini(line manager) dan pemimpin kelompok. Para manajer tersebut bertanggung jawab langsung atas pembebanan tugas tertentu kepada karyawan nonmajerial dan mengevaluasi kinerja mereka setiap hari. Para manajer di tingkat ini melakukan kontak langsung dengan para karyawan yang membuat barang dan jasa perusahaan, mereka bertanggung jawab atas implementasi rencana yang dikembangkan oleh manajem madya. Mereka ini melakukan pekerjaan ini dengan memotivasi untuk melaksanakan sasaran harian, mingguan atau bulanan.

3.0 Kahlian yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan manajerial

Tiga Keahlian yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan manajerial

Semua manajer harus memiliki keahlian dalam mencapai keberhasilan tersebut dalam proporsi tersebut .

Ada 3 macam yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan manajerial

    1.     Keahlian Teknis (technical skill)

                        Keahlian teknis sangat diperlukan oleh manajer tingkat pertama karena mereka sering kali berhubungan dengan karyawan produksi yang mengoperasikan mesin dengan wiraniaga yang harus menjelaskan rincian teknis dari produk perusahaan atau dengan programmer computer yang bekerja menyeleasaikan pengembangan software yang rumit, sebelum itu seorang manajer harus mampu memahami dan menggunakan teknik , pengetahuan dan alat bantu yang digunakan.

2.      Keahlian yang berhubungan dengan manusia (human skill)

                        Merupakan kemampuan antarpribadi yang memungkinkan seorang manajer bekerja secara efektif dengan melalui orang lain. Keahlian tersebut mencakup kemampuan berkomunikasi, memotivasi, dan memimpin karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan. Secara lebih umum, para manajer membutuhkan human skill untuk berinteraksi dengan orang lain baik didalam maupun diluar organisasi. Globalisasi dan beragam tempat kerja telah meningkatkan pentingnya human skill Karena manjer perlu berhubungan dengan berbagai kalangan yang memiliki latar belakang dan budaya berbedea dengan demikian menignkatnya penekanan pad human skill , banyak perusahaan memberikan pelatihan diberbagai bidang seperti keanekaragaman budaya, komunikasi dan penyelesaian konflik.

3.      Keahlian Konseptual (conseptual skill)

                        Menentukan kemampuan seorang manajer untuk memandang organisasi sebagai suatu kesatuan yang utuh dan memahami bagaimana setiap bagian dari keseluruhan organisasi berinteraksi dengan bagian lainnya. Dengan keahlian tersebut serta dengan memperoleh, menganalisis, dan menginterprestasikan informasi organisasi. Keahlian konseptual sangat penting bagi manajer puncak, karena harus mengembangkan rencana jangak panjang untuk mengarahkan masa depan suatu perusahaan

3.1 Mengembangkan keahlian manajemen waktu

Manajemen waktu merupakan alokasi yang efektif dari waktu kerja yang tersedia untuk    menangani berbagai tugas yang berbeda, para manajer harus  memiliki kemampuan dasar untuk menentukan prioritas pekerjaan, karena seringkali terjadi interupsi dalam berbagai tugas yang dihadapi

Pedoman penggunaan waktu yang efektif :

Pedoman ini akan membantu andan dalam mempersiapkan diri menghadapi dunia kerja :

·         Menentukan sasaran dan prioritas

·         Belajar untuk mendelegasikan pekerjaan

·         Berkonsentrasi pada aktivitas-akttivitas terpenting

·         Melakukan hal-hal terpenting pada saat mental anda

·         Menggabungkan beberapa kegiatan secara bersamaan

·         Belajar menangani gangguan

3.2 Manajer sebagai pengambilan keputusan

                 Pengambilan keputusan (decision making) merupakan proses pengakuan atas suatu masalah atau peluang dan kemudain mencarikan solusinya, jenis keputusan yang dibuat oleh manajer dapat di klasifikasikan sebagai keputusan terprogram dan tidak terprogram.

·         Keputusan terprogram (programmed decision)

                  Merupakan keputusan yang berulang dan telah ditentukan sebelumnya, dalam keputusan terprogram prosedur dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan yang dialami organisasi. Keputusan terprogram memiliki struktur yang baik karena pada umumnya kriteria bagaimana suatu kinerja diukur sudah jelas, informasi mengenai kinerja saat ini tersedia dengan baik, terdapat banyak alternatif keputusan, dan tingkat kepastian relatif yang tinggi. Tingkat kepastian relatif adalah perbandingan tingkat keberberhasilan antara 2 alternatif atau lebih. Contoh keputusan terprogram adalah, aturan umum penetapan harga pada industri rumah makan dimana makanan akan diberi harga hingga 3 kali lipat dari direct cost.

·         Keputusan tidak terprogram (nonprogrammed decision)

                  Keputusan ini belum ditetapkan sebelumnya dan pada keputusan tidak terprogram tidak ada prosedur baku yang dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan. Keputusan ini dilakukan ketika organisasi menemui masalah yang belum pernah mereka alami sebelumnya, sehingga organisasi tidak dapat memutuskan bagaimana merespon permasalahan tersebut, sehingga terdapat ketidakpastian apakah solusi yang diputuskan dapat menyelesaikan permasalahan atau tidak, akibatnya keputusan tidak terprogram menghasilkan lebih sedikit alternatif keputusan dibandingkan dengan keputusan terprogram selain itu tingginya kompleksitas dan ketidakpastian keputusan tidak terprogram pada umumnya melibatkan perencanaan strategik.

3.3 Langkah-langkah Proses pengambilan keputusan

 

3.4Manajer sebagai Pemimpin

                 Komponen terpenting yang dilihat dari tanggung jawab seorang manajer adalah kepemimpinan (leader ship) yang mengarahkan atau memberikan inspirasi ke pada orang lain untuk meraih sasaran organisasi , kepemimpinan yang efektif  sangat penting bagi keberhasilan organisasi, banyak riset yang memfokuskan pada karakteristik seorang pemimpin yang, pemimpin yang baik belum tentu memiliki kualitas yang sama, tetapi biasanya mereka memiliki 3 karakter yaitu empati (kemampuan untuk menempatkan diri dalam posisi orang lain, kesadaran diri sendiri, dan objektivitas dalam menghadapi orang lain, namun banyak pemimpin besar memiliki karakter lain seperti keberanian, kemampuan untuk mengilhami orang lain, penuh semangat, komitmen, fleksibelitas inovatif dan kemauan untuk bereksperimen. Cara seseorang menggunakan kekuatan untuk memimpin para karyawan menentukan gaya kepemimpinan. Para peneliti mengidentifikasi serangkai gaya kepemimpinan berdasarkan tingkat partisipasi karyawan yaitu :

Ø  Kepemimpinan otokratik(autocratic leadership)

Para pemimpin otokratik membuat keputusan tanpa berkonsultasi dengan karyawan, kepemimpinan ini mereka membuat keputusan

Ø  Kepemimpinan demokratis (democratic ledearship)

Kepemimpinan ini melibatkan para karyawan untuk membuat keputusan, gaya kepemimpinan ini berpusat pada kontribusi karyawan, para pemimpin demokratis akan delegasikan tugas2, meminta saran dari karyawan dan mendorong partisipasi.

Ø  Kepemimpinan bebas kendali (free-rein ledearship)

Gaya kepemimpinan ini percaya pada supervise minimal dan menyerahkan sebagian besar keputusan pada bawahan

Ø  penyerahan wewenang(empowerment)

praktek dimana para manajer memimpin para karyawan melalui pembagian kekuasaan, tanggung jawab dan pengambilan keputusan

Kepemimpinan yang baik terbaik bergantung pada tiga unsur yaitu pemimpin,bawahan dan situasi yang dihadapi. Beberapa pemimpin tidak cocok dengan tingginya partisipasi para bawahan dalam pengambilan keputusan,sehingga beberapa karyawan telah kehilangan kemampuan dan untuk bertanggung jawab. Dalam dunia bisnis modern para pemimpin cenderung melibatkan karyawan dalam hal pengambilan keputusan mengenai pekerjaan .

a.Budaya Perusahaan

Budaya perushaan mengacu pada nilai-nilai, kepercayaan, dan prinsip yang dianut oleh organisasi. Secara khusus hal ini dibentuk oleh pendiri peusahaan dan diperkuat melalui program formal seperti pelatihan, ritual, dan seremonia serta melalui diskusi informal di antara para karyawan . Budaya perusahaan dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan karena dapat dijadikan salah satu keunggulan kompetitif. Dalam sebuag organisasi yang memiliki budaya yang , setiap orang mengetahui dan mendukung tujuan yang sama, namun perusahaan yang memiliki budaya yang lemah atau terus-menerus berubah akan kehilangan arah tujuan yang pasti. Untuk mencapai sasaran, perusahaan juga harus memberikan kerangka kerja yang mengatur bagaimana para karyawan menyelesaikan tugas.

3.5 Struktur Organisasi

             Fungsi manajemen dalam hal pengorganisasian merupakan proses menggabungkan berbagai sumber daya manusia dan bahan melalui struktur formal dari tugas dan wewenang. Hasil dari pengorganisasian adalah sebuah organisasi(organization), yang dapat didefenisikan sebagai sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama. Beberapa langkah yang tercangkup dalam proses pengorganisasian yaitu

·         Menentukan aktivitas kerja khusus yang diperlukan untuk mengimplementasikan rencana dan mencapai tujuan.

·         Mengelompokkan aktivitas kerja de dalam pola logis atau struktur.

·         Menyerahkan aktivitas ke posisi dan orang yang spesifik serta mengalokasikan sumber daya yang dibutuhkan.

·         Mengkoordinasikan aktivitas dari kelompok dan individu yang berbeda.

·         Mengevaluasi hasil dari proses pengorganisasian.

Proses pengorganisasian harus menghasilkan struktur yang jelas, sehingga karyawan mengetahui apa yang diharapkan dari pekerjaan yang dibebankan, kepada siapa mereka melaporkan pekerjaannya, dan bagaimana pekerjaan mereka memberikan sumbangan pada upaya perusahaan memenuhi sasaranya, untuk membantu karyawan memahami pekerjaannya para manajer mempersiapkan suatu bagan organisasi (organization chart) yaitu struktur perusahaan yang menjelaskan posisi dan fungsi pekerjaan.

 

Contoh Bagan Organisasi

 

3.6Departementalisasi

                 Merupakan proses pembagian aktiftas pekerjaan dalam organisasi  menjadi berbagai unit pengaturan ini membuat para karyawan memiliki spesialisasi dalam pekerjaan tertentu untuk mencapai kinerja yang efesien.

lima bentuk utama dari departementalisa :

Ø  Departementalisasi produk

Bentuk ini mengelola unit pekerjaan sesuai dengan produk dan jasa yang dijual oleh perusahaan.

Ø  Departementalisasi geografis

Bentuk ini mengelola unit pekerjaan sesuai dengan wilayah geografis dalam suatu Negara atau untuk perusahaan multinasional sesuai dengan daerah di seluruh dunia.

Ø  Departementalisasi konsumen.

Beberapa perusahaan yang menyediakan beragam produk dan jasa yang menargetkan berbagai jenis konsumen mungkin memiliki struktur departementalisasi konsumen .

Ø  Departementalisasi fungsional

Beberapa perusahaan yang mengelola unit pekerjaan sesuai dengan fungsi bisnis seperti keuangan,pemasaran,sumberdaya manusia dan produksi.

Ø  Departementalisasi proses

Beberapa produk dan jasa membutuhkan serangkaian proses pekerjaan sebelum siap di pasarkan.

3.7.Jenis Struktur Organisasi

Sebahagian besar perusahaan mengimplementasikan empat struktur

Ø  Organisasi lini (line organization)

Merupakan struktur organisasi tertua dan paling sederhana, menetapkan aliran kewenangan langsung dari eksekutif puncak kepada para bawahannya. Organiasasi lini menegaskan rantai komando (chain of command) yang jelas dan sederhana yaitu hubungan yang menunjukan siapa yang memberi perintah dan kepada siapa harus melaporkan pekerjaan yang telah dilakukan. Pengaturan ini mencegah terjadinya penghindaran tanggung jawab. Namun, organisasi lini memiliki kelemahan tersendiri, setiap menejer harus menerima tanggung jawab secara lengkap atas sejumlah aktifitas dan mungkin tidak memiliki keahlian dalam setiap hal.

Ø  Organisasi Lini dan Staf

Organisasi lini dan staf(line-and-staf organization) menggabungkan arus langsung kewenangan dari sebuah organisasi lini dengan departemen staf yang melayani,dan memiliki komunikasi langsung dengan para ahli atau spesialis memberi saran dan mendukung departemen lini dengan departemen lini berpatisipasi secara langsung dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi operasi inti organisasi. Departemen staf mencakup hubungan perburuha, konsultasi hokum, riset dan pengembangan, akuntasi, perpajakan, dan teknologi informasi.Menghilustrasikan organisasi lini dan staf. Akuntansi, rekayasa (engineering) dan sumber daya manusiamerupakan departemen staf yang mendukung kewenangan lini yang terdiri dari manejer pabri, menejer produksi, dan supervisor.

 

Menejer lini dan manejer staf sangat berbeda dalam hal hubungan kewenangan, seorang manajer lini membentuk bagian dari garis kewenangan utama yang mengalir diseluruh organisasi. Manajer lini juga berinteraksi secara langsung dengan fungsi produksi, keuangan, atau pemasaran ,fungsi-fungsi tersebut untuk menghasilkan dan memasarkan produk serta jasa. Seorang manajer staf memberikan informasi, saran, atau bantuan teknis untuk membantu manajer lini. Para manajer staf tidak memiliki kewenangan untuk memberikan perintah dari luar departemen mereka atau memaksa para manajer lini untuk bertindak.

Ø  Organisasi Komite

Organisasi Komite(committee organization) merupakan struktur yang menempatkan kewewenang dan tanggung jawab secara bersama ditangan kelompok individu, bukan ditangan seorang manajer. Model ini merupakan bagian dari struktur lini dan staf regular. Beberapa perusahaan mengimplementasikan konsep komite dimana dua atau lebih eksekutif secara bersama-sama melaksanakan tugas seorang CEO, dan tidak membebankan tugas tersebut ke puncak individu tertentu.

Komite ini juga bekerja dibidang lain seperti pengembangan produk baru, komite untuk pengembangan produk baru mungkin terdiri dari para menejer divisi, seperti akuntansi, rekayasa, keuangan, manufaktur, pemasaran, dan riset. Komite tersebut biasanya bias memperbaiki perencanaan dan moral karyawan karena keputusan yang diambil akan mencerminkan pertimbangan atau masukan dari divisi yang berbeda,namun komite cenderung bertindak lambat serta konservatif, dan mereka sering kali membuat keputusan dengan melakukkan kompromi untuk mencegah timbulnya konflik karena perbedaan kepentingan, dan bukan didasarkan atas alternative terbaik.

Ø  Organisasi Matriks

Beberapa organisasi yang sedang berkembang menerapkan struktur matriks atau manajemen proyek (matrix, or project management, structure). Struktur ini menghubungan para karyawan divisi yang berbeda dalam oganisasi untuk bekerja sama menyelesaikan proyek tertentu. Seperti struktur komite, structure matriks merupaksn bagian dari struktur lini dan staf.

                                    Kewenangan Lini dan kewenangan staf

			Manajer Umum

 

Kewenangan staf

 Menunjukan struktur matriks untuk proyek tertentu, manejer proyek membentuk kelompok karyawan dari bidang fungsional yang berbeda. Para karyawan ini memiliki ikatan dalam struktur lini dan staf seperti ditunjukkan oleh garis putih vertical. Garis hitamhorizontal menunjukkan para karyawan juga merupakan anggota tim proyek. Setelah proyek selsai para karyawan kembali ke pekerjaannya semula.

Dalam struktur matriks, setiap karyawan melapor kepada dua manajer-manajer lini dan manajer proyek. Karyawanan yang terpilih untuk menyelesaikan proyek khusus, seperti pengembangan produk baru, akan menerima instruksi dari seorang manajer proyek tetapi mereka tetrap sebagai karyawan didepartemen fungsional mereka . istiilah matriks digunakan karena terjadinnya persilangan kewenangan antara garis horizontal dan vertical.

Manfaat utama struktur matriks adalah adanya fleksibelitas untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan dan kemampuan untuk memfokuskan sumber daya pada saat terjadinnya masalah utama atau pengembangan produk baru, disamping itu struktur ini juga memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk menunjukkan kreativitas dan inisiatif, yang tidak ditemui dipekerjaan regular mereka. Namun menyatukan keahlian para ahli dari berbagai departemen menjadi tim yang solid merupakan tantangan tersendiri

BAB. III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah sistem yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan berbagai informasi mengenai pegawai dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sistem informasi sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, karena kesuksesan suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut.

Kegiatan utama Sumber Daya Manusia adalah perekrutan dan peneerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan administrasi tunjangan.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia terdiri dari Subsistem input (Sistem Informasi Akuntansi, Subsistem penelitian SDM, dan Subsistem Intelijen SDM), database, dan Subsistem output (Subsistem Angkatan Kerja, Subsistem Perekrutan, Subsistem Manajemen Angkatan Kerja, Subsistem Kompensasi, Subsistem Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan Lingkungan)

DAFTAR PUSTAKA

http://abstraksi-ta.fti.itb.ac.id/?abstraksi=1&details=1&id=15&tahun=2005

http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_manajemen_sumber_daya_manusia”
portalHR – www.portalhr.com

http://www.google.com

http://www.portalhr.com/tips/2id20.html

Laudon, Keneth C.2004.Sistem Informasi Manajemen.Andi:Yogyakarta